“Her projeye veya atılıma hangi oranda katılımınız, üretkenliğiniz, projelere desteğiniz ve şirkete kazandırdığınızla ölçüleceğinizi unutmayınız.“
Pandemi dönemi daraldı. Belkide bitmek üzere. İş hayatında ve şirketlerde şimdi normalleşme adımları ve planları yapılıyor. Artık, biz de, yöneticilerde, çalışanlarda ve sonuçta topluluk olarak, ‘kriz yönetiminden’, ‘değişim yönetimi’ aşamasına geçiyoruz. Geri dönüşte sürdürülebilirlik, çevre ve teknoloji açısından karşımızda yepyeni bir dünya olacak. Şimdi bize yakışan, sağlık tedbirlerinden asla taviz vermeden, akıllı ve planlı bir şekilde yeni dönemi yönetmektir. Geri dönüşte dijitali odağına alan öncü çözümleriniz, uygulamalarınız ve çalışmalarınızla yine içinde bulunduğunuz sektörlerde yeni atılımlar yapmalısınız. Bu kaçınılmaz. Yoksa eski devam ederse kaybolup gitmeye adaysınız demektir. Bu fırtınalı süreçte sağlam bilanço yapınızın ve dayanıklı ve sadık müşteri portföyünüzün en önemli avantajlar olduğunu bir kez daha gördük. Önümüzdeki dönemde de sahip olunan bu önemli avantajlarla ve çalışanların güçlü değişim yönetimi yetkinlikleri ile daha büyük başarılara koşulacak ve şirketin geleceği birlikte şekillendirilecektir. Çılgın bir rekabet ve baş döndüren değişim hızının yaşandığı iş dünyasında ayakta kalmak isteyenlerin yeni kurallara adapte olması gerekiyor. Yeni dönemde öne çıkan kavramlar: Değerler, yenilikçilik, adaptasyon, tutkular ve stratejik hedeflerdir. Yalınız çoğu şirketlerde bunlar yazılır konuşulur ve fakat uygulamaya geçilemez. Çünkü uygulayacak yetkinlikte insan kaynağı yoktur veya istihdam edilmez. Yeni düşünce ve stratejiler, eski atıl kadro ile devam edilmeye nedense ısrar edilir. Bir araştırmacı olarak bende buna şaşmaktayım. Bildiğimiz yönetim anlayışını ortadan kaldıracak en önemli itici güç yeni jenerasyonun anlayışı, paylaşımları ve iletişimleridir. Yönetim modellerinin bu kuşağın ihtiyaçlarına göre yeniden tasarlanması gerekiyor. Bunu yaparken de yeni kuşağın kabullerine kulak vermekte fayda vardır. Bu kuşağın anlayışında her fikir, yönetime yandaş kazanma şansını artırır. Katılım artık kimlik bilgilerinden daha önemlidir. Kimse sizin falan okulu bitirdiğinize, aldığınız belgelere veya okul derecelerinizi artık sorgulamıyor. Sizler; Her projeye veya atılıma hangi oranda katılımınız, üretkenliğiniz, projeye desteğiniz ve şirkete kazandırdığınızla ölçüleceğinizi unutmayınız. Her forumda bazı çalışanlar diğerlerinden daha aktifdir ve etkilidir Bunları ayırmak kapasitelerini yükseltmek için yardımcı olmak gerekir. Motivasyonu için ön plana çıkarmalı, değer verilmeli, yüksek mercilere getirilmelidir. Klâsik olarak hep söylenir, performansa göre ücretlendirilmeli. Fakat yönetimin eski anlayışı ile yine duygusallık ön plana geçer. Üretken olmayanlar silinmeli. Liderler başkanlık yapmamalı, hizmet etmelidir. Yeni dönemde artık görevler alınır, verilmez. Şirketlerin iş organizasyonlarına göre çalışma grupları kendi kendilerini savunmalı, kendi kendine organize olmalı, seçme ve istediklerini gruba alma hakkına sahip olmalıdırlar. Kaynaklar tahsis edilmiş değil, ilgi çekici olmalıdır. İlginç fikirler ve ilgi çekici ve kazanç artırıcı projelere yönelim vardır. Hiyerarşik organizasyonlarda konuşma yapmak cesaret ister. Çünkü iletişim kanalları dikeydir. Kurulacak olan Online sistemlerde ve Webde iletişim kanalları sonuna kadar açıktır. Kullanılmalı ve çalışanlar tarafından bu kanalların sahibi olduğu anlatılmalıdır. İnsanoğlunun önem verdiği bir işe dahil olma imkânı verildiğinde ne kadar cömert olabileceği görülecektir. Artık inovasyonun (Değişimin) altın çağını yaşıyoruz. Klâsik yönetimden çoktan vazgeçilmeli, değişimi şirketin her noktasına uygulamalı ve kararlı olmalıdır. Corona döneminde çoğu şirketler tarafından aylarca uzaktan erişimle evden çalışmaya geçildi. Online toplantılar ve işler düzenlendi, yönlendirmeler ve görevlendirmeler yapıldı. İmalat sektörleri hariç diğer işler yine üretildi, projeler yapıldı. Görüldü ki gerekli olan personelle yine verim alındı ve maliyetler çok çok düşürüldü. Hala da devam eden sektörler mevcut. Bu durum gösteriyor ki iş üreten katılımı yüksek olanlar kazandırıyor. Kadrolu yerine iş pozisyonlarına göre sözleşmeliye geçmenin zamanı gelmiştir. Şirketler pazarlarını ve müşteri kitlelerini yeniden değerlendirmeli ve yorumlamalı. Hamâsi yaklaşımlarla değil matematiksel ve istatiki verilerle pazarını yönetmelidirler.
MÜŞTERİYE ÖZEL POZİSYON AÇILIYOR. Teknoloji şirketleri de kimi zaman değişen teknolojiye kimi zaman da müşterilerinin ihtiyaçlarına yönelik olarak yeni pozisyonlar açıyor. Bazı şirketler iş zekası ve istatiksel temelli pazarlama ve marka yönetimi departmanları kurarak hayata geçirdi. Bu departmanlar verilerin analiziyle marka kimliğine ve hedef kitleye uygun iletişim stratejilerini hayata geçiriyor. E-ihracat açılımında ise firmaların belirledikleri hedef pazar yerlerine uygun geliştirme ve entegrasyonlar yapılıyor. Hem dijital gelişmelere hem de müşterilerin taleplerine süratle cevap verecek yeni departmanlar oluşturulmalıdır.
ADAPTE OLMAYAN KAYBEDER: Değişim beraberinde bazı risk ve tehditleri de getiriyor. Bunlarla başa çıkabilmek şirketlerin adaptasyon kapasiteleriyle doğru orantılıdır. Geçmişte liderler, rutin olmayanı rutine sokan modellerle çalışıyordu. Şimdi değişime adapte olma zamanı. Tamamen adapte olabilen bir şirket oluşturmak zor iş. Bunun için isteklerde, davranış biçimlerinde, yönetim sistemlerinde kökten bir değişim gerekiyor. Yarının başarılı şirketleri hiç şüphesiz daha yüksek başarıyı daha az sancılı elde edebilenler olacak. Adapte olabilen şirket yeni fırsatları değerlendirebilen şirkettir. Ana işi büyüme getirecek yeni alanlar bulacak şekilde yeniden tasarlamak önemlidir. Bunu başaran şirketler en iyi çalışanları bünyesinde toplayabilir.
İlhan TANRIYAR / Proje ve Yönetim Danışmanı
www.ilhantanriyar.com