“Unutulmaması gereken en önemli özellik; İşletmeler insanlar ile var olan yapılardır ve çalışan mutluluğu faktörü dikkate alınmadan sağlıklı olarak işletilemez ve gelecekte varlıklarını sürdüremezler.”
Çok sıklıkla duyarız. Her iş yeri, çalışanlar ile biz bir aileyiz demektedir. Doğrudur. Ancak iş sahipleri, patronlar veya yöneticiler böyle söylemekle birlikte acaba çalışanlarda böylemi düşünüyorlar ya da buna inanıyorlar mı?
İnsan kaynakları ve danışman şirketlerinin araştırmalarına göre artık şirketlerde çalışanların mutluluğunun ve bağlılığın önemi yapısal organizasyonlarının sağlıklı işleyebilmesinin bir göstergesi olduğu ortaya çıkmıştır. Her başarılı şirket, ciro hedefleri yanında çalışan bağlılığını işletmenin iyileştirme stratejilerini içersine dahil ederek kurumsal hedeflerinden biri haline getirmiştir. Bu mutluluk ve bağlılığın ticari başarıyı nasıl etkilediğini görmüşler ve katma değer sağlamışlardır.
Bağlılık kavramı duygusal bir nitelik taşımaktadır. Şirkete bağlılık hem üzerinde anlaşmaya varılan amaçlara davranış olarak çalışanların kendilerini adamalarını hem de şirketle özdeşleşme sonucu tutum olarak örgüte bağlanmalarını kapsar. Bu noktada örgütün amaç ve değerlerine bağlanma, işletme için çok çalışma ve işletmede kalma isteği olarak bağlanma boyut kazanır. Bağlılık kavramı insanlara zorla gerçekleştirilecek bir olay değildir. Çalışanların belirli bir işe dahil olması kendi kendine gelişen ve açığa çıkan bir duygudur.
İşletmelerde Örgütsel bağlılık bir kimsenin, örgütünün amaç ve değerlerine taraflı ve etkili bağlılığı olarak tanımlanmaktadır. Bu bağlılık, kişinin, rolünü salt örgütün iyiliği için, işletmenin amaç ve değerleriyle ilişkili olarak yapmasıdır. Bağlılık duyan çalışanlar, işletmenin amaç ve değerlerine güçlü bir biçimde inanır, emir ve beklentilere gönüllüce uyar. Bu üyeler ayrıca, amaçların istenen şekilde gerçekleşmesi için asgari beklentilerin çok üstünde çaba ortaya koyar ve işletmelerde kalmada kararlılık gösterir. Farkında olmadan duygusal olarak güdülenirler.Bundan sonra her çalışan işletmenin hedef ve değerlerini benimser, işletmenin bir parçası olmak için çaba sarfederler.
Yönetim biliminde, unutulmaması gereken en önemli özellik; İşletmeler insanlar ile var olan yapılardır, kuruluşlardır. Bu yapılar, çalışan mutluluğu faktör olarak dikkate alınmadan sağlıklı olarak işletilemez ve gelecekte varlıklarını sürdüremezler.
Bütün dünyada çalışan mutluluğunun, iş verimini artırdığı artık bilinen bir gerçek. Verimliliğin de kârlılığı getirmesi gerekir. Burada aracı olan beklenti, her çalışana ödenen paranın getiri oranı. Ancak çalışanlar birer robot değiller. İnsan faktörü her zaman önde olmalıdır. İş yerinde hayatın kolaylaşması, mutlu olması, görev ve iş tanımına uygun rol alması, kariyer beklentilerine imkan tanınması, sosyal etkinlikler, araştırma ve kendini geliştirmeye, ailesine vakit ayırması v.s. gibi konular şirketin ekonomik performansına zemin hazırlayacak kadar önemlidir.
Çalışanın şirketine karşı son derece sadık olma durumu tabii ki çalışanın gerekli olan ihtiyaçlarının karşılandığı durumlarda gerçekleşecektir. Çalışanların beklenti ve isteklerinin karşılanamaması işletmeye olan bağlılıklarını düşürecek ve hatta ters bir etki yaparak onları strese sokacaktır. Bunun yanında işletmenin kültürü, iklimi ve birçok faktör çalışanın işletmeye karşı bağlılık hissetmesinde etkili olacaktır. “Etkili bir iletişimle, kurum kültürünü, temel değerlerini ve hedeflerini daha iyi anlayan ve görevlerinin ne olduğunu ve nasıl yapmaları gerektiğini iyice benimseyen bireyler, zamanla kendilerini ailenin bir bireyi olarak görüp daha fazla katılımcı ve sahiplenici bir tutum geliştirmektedirler.” Çalışanlar kendilerini şirketinin bir parçası olarak düşünecekler ve ona göre davranacaklar ve kendilerini işlerine verecekler, adayacaklardır. Bu durumda işletmeye bağlılığı sağlamanın en önemli yollarından biri de işletme kültürünün güçlü bir yapıda olmasıdır. Örgüt kültürlerinin sınıflandırılmasında kullanılan faktörlerden biri de işletmenin çalışanlarına verdiği değer ve onları işletmeye dahil etmenin derecesidir. Bazı işletmeler çalışanlarını tutmak ve işten ayrılmalarını önlemek için çaba sarfetmektedir. Bunların en güzel örneği Japon örgütleridir. Japon örgütlerinin kültüründe çalışanlarına bağlılık söz konusudur. Bu da doğal olarak çalışanın da örgüte olan bağlılığını doğuracaktır
Çalışan memnuniyeti yüksek olan şirketler daha kârlı, daha müşteri odaklı, daha güvenli ve çalışanları bu şirketten ayrılma konusunda daha isteksizdir. Çalışan bağlılığın düşük olmasının çalışanların verimliliğine, kazalara, envanterde azalmalara, çalışanların kısa süre çalışıp iş değiştirmesi ve buna istinaden ek maliyetler ve bilgi/tecrübe kaybına neden olmaktadır.
Çalışanların işe sarılmaları işletme bağlılığını son derece olumlu yönde etkilemektedir. İşletme içerisindeki ödüllendirme de yine bağlılığı önemli ölçüde arttıran bir faktördür. Ayrıca karar verme sürecine katılım eksikliği, müzakere ve iletişim eksikliği, bireyin davranışını sınırlandırır ve ait olma duygusunun olmaması, potansiyel bir stres kaynağı olarak görülebilir. Karara katılma düzeyi, yetki ve sorumluluk denkliği, kişi rol çatışmasının olması, yetersiz kaynaklar, işin toplumsal düzlemdeki saygınlığı, işteki statü pozisyonları, formel ve informel roller arasındaki çatışma veya rol belirsizliği gibi faktörler, organizasyonel rolden kaynaklanan stres faktörleridir. Çalışanların işlerinde yükselmeleri de işletmeye olan bağlılıklarını arttırmaktadır.
Çalışanların bağlılığını şirket içi yapılan, çalışan memnuniyeti anketleri ile anlamak mümkündür. Yalnız bu anketlerin derinine inip çalışanların geri bildirimleri ile veya insan kaynaklarınca bire bir özel görüşerek gerçek nedenleri anlamak gerekir. Keza çıkış esnasında yapılacak olan kısa mülakatları okumak, değerlendirmek ve nedenlerini incelemek, kalan çalışanların bağlılığı açısından ve yapılması gerekenler için önemli bir bilgi kaynağıdır. Şirketin iş yerinde yaşam kalitesini sağlayacak ve geliştirecek programlar sayesinde, çalışanların “Benim şirketim problemlerimi sahiplenir, işime keyif katar, ailemi önemser” bilincinde olacaktır. Çünki her çalışanın iş yeri ikinci bir evidir.24 saatin çoğunluğu burada geçmektedir. Çoğul geçen zamanın mutsuzluğu, az zaman geçen aile hayatına etki etmesin.
Araştırmacılara göre; Mutlu olmayan veya bağlılığı düşük çalışanlar, şirket hedeflerinden daha çok günlük işlere odaklanırlar, iş üretmezler, ne yapmaları gerektiğinin kendilerine söylenmesini isterler, böylece işi tamamlayınca yapacakları biter. Sonuç almaktan, işi geliştirmekten ziyade ellerindeki işi süratle tamamlamak isterler. Yaptıklarının görünmediğini, değer verilmediklerini ve potansiyellerinin yeteri kadar kullanılmadığını düşünürler. Çoğu zaman böyle hissederler çünkü, diğer çalışanlar ve yöneticileri ile verimli ilişkiler kurmamışlardır.
Mutlu ve bağlılığı yüksek olan çalışanlar ise şirketin gönüllü elçileridir. Sürekli fikir paylaşımında bulunurlar, aktif katılım sağlarlar, şirket ve geleceği hakkında iyimserlerdir ve problemler karşısında alternatif çözüm önerileri üzerinde çalışırlar. Çok gerekmedikçe ve daha az mazeret izni alırlar, organizasyonda daha uzun süreli kalırlar, kendi motivasyonlarını zorluklar karşısında yüksek tutmaya çalışırlar.
Çalışan bağlılığı ve motivasyonunun düşük olduğu şirketlerde özellikle ‘‘İşte benden ne beklendiğini bilmiyorum” skorunun düşük olduğu gözlemlenmiş. “İşte benden ne beklendiğini bilmiyorum” konusu “Günlük olarak ne yapmam gerektiğini bilmek istiyorum” konusundan daha önemli bir isteğin göstergesi aslında. Çalışanlar kendi yaptıklarının şirketin ana hedef ve stratejilerinin içindeki yerini görmek istiyorlar, bir diğer deyişle, şirket başarısına kendi katkılarını görmek istiyorlar. Bu hedefler ve stratejiler oluşturulurken şeffaf ve katılımcı bir sürecin yaşanmasını ve kendi işleri ile ilgili stratejiler konusunda etkili olmayı istiyorlar.
Çalışanlar kariyerlerini geliştirmek için kendilerine daha fazla fırsat verilmesini ve belli süre sonunda nerede olabileceğini bilmek isterler. Şirketin kendilerine olan yatırımı ve geleceği noktayı samimi bir şekilde öğrenmek ve güvence altına alınmasını beklerler.
Örgüt bağlılığın pozitif ya da negatif olması öncelikle çalışanın işletmeden beklentilerine ve işletme amaçlarına bağlıdır. İşletmenin amaçları çalışana göre “yanlış” ise yani işletme amaçlarıyla bireyin amaçları paralel değilse yüksek bağlılık seviyesi hızlı bir şekilde dağılabilir. Çünkü çalışan yanlış nedenlerle kişisel fedakarlıklarda bulunarak bu amaç için çaba sarf edebilir. Diğer yandan eğer işletme amaçları “doğru” ise yüksek bağlılık seviyesi işletme üyeliğinin devamı ve üye davranışlarını kontrol rahatlığı gibi işletme yararına etkili çalışan davranışlarıyla olumlu sonuçlanabilir
Çalışan memnuniyeti ve bağlılığı ancak, İnsan kaynakları ile yöneticilerin birlikte ve uyum içinde çalıştığı, yönetimin hem destek olduğu hem de aktif katılım sağladığı işletmelerde mümkün olabilir.İnsan kaynakları politikaları gelişime, hayat standartlarına ve beklentilere göre revize edilmelidir.
Bir işletmenin başarısının %70’i çalışanına bağlıdır. Personel çalıştığı iş yerini, işini ve çalışma koşullarını sevmeli ki hizmet verebilsin. Bu nedenle son dönemlerde işletmeler kurum kültürlerinde çalışan memnuniyetine önem verdiklerini savunmaktadırlar. Kullanılan teknoloji, alınan kararlar, firmanızın tasarımı ne kadar iyi olursa olsun müşterileriniz ile en sıcak teması kuranlar çalışanlarınızdır. Çalışanlar ve müşterilerin memnuniyet seviyesi birbirine denk olmadığı sürece memnuniyet seviyesi düşük olan yükseği de kendisine çeker.
Çalışanları mutlu kılacak, bağlılığını artıracak ve onları bu yönde motive edecek faktörlerin önde olanları;
Gelecek güvencesi
İşine ve görevinde göre yükselme imkanı
Ücret
İyi ve sağlıklı çalışma koşulları
Kendini gösterme imkanı
Diğer çalışanlarla iyi ilişkiler kurma
Adaletli yönetim
Özel sorunlara ilgi ve yardım
Örgütsel bağlılık, sayılabilir.
Çalışan mutluluğu için haydi kolları sıvayın bakalım. Mutluluk önce işe alımdan itibaren başlar. “Çalışan mutluluğu doğru işe doğru eleman alımıyla başlar” prensibi asla unutulmasın.
Çalışanlara verin mutluluğu onlar da size bağlı olsun. Ne dersiniz mutsuz bağlılık sağlanabilir mi ?
İlhan TANRIYAR / Proje ve Yönetim Danışmanı
www.ilhantanriyar.com