“İşletmelerde çalışanlara karşı davranışlarının, bakış açılarının her şeyde en iyi olması mümkün değildir. Ancak işletmenin motivasyon uygulamalarında hayranlık duyulacak bir özellik inşa etmesi (elde etmesi) gerekir.”
Geçen yazımızda işletmelerde verimlilik için motivasyonun gerekliliğinden ve önem verilmesinden ve de kısaca motivasyon yöntemlerinden bahsetmiştik. Motivasyonun iş dünyasında önem kazanması işletmelerde insana verilen değerin artması ile başlamıştır. İşletmeler çalışanlardan kısaca üretkenlik, verimlilik, zeka isterken çalışanlarda işletmelerden güvenlik, eğitim, kariyer gelişimi, gelecek güvencesi ve ekonomik kaynaklar bekler.
Çalışanlarını motive etmeyi başaran bir şirket, bütün alanlarda başarının kapılarını açar. Çalışanların gönülden bağlı olarak çalıştıkları şirketlerde, müşteri sadakati de, verimlilik de, kârlılık da artar. Çalışanların motive olduğu iş ortamları, bir bakışta fark edilecek kadar huzurludur.
Araştırmalara göre, yöneticilerin bir bölümü çalışanların şirketleri için kişisel fedakârlıkta bulunmasını bekliyor. Çalışanlar ise kendilerinin sadece iş gücü değil insan olarak görüldüğü bir çalışma ortamı istiyor.
Bir işyerinde insanları motive etmek, onların gönülden çalışmasını sağlamak için ne yapmak gerekir? İşveren ne yaparsa, nasıl davranırsa, çalışanlar kendilerini işlerine adarlar?
Bazı yöneticiler, parasal ve yasal haklarını verdiği takdirde, çalışanlarını memnun edeceğini ve onları işletmeye bağlı kılacağını düşünebilirler. Hatta, bir insanı çalıştırıp o insana para ödemenin, ona iyilik yapmak olduğunu düşünenler bile olabilir. Bir kısım patron, çalışanlarının, ücretlerini tam zamanında ödediği, sigortalarını yatırdığı, onlara yasal haklarını verdiği için övünür.
Halbuki bu, pekte sağlıklı bir düşünce değildir. Doğal olarak çalışan, zamanını, bilgisini, deneyimini ve emeğini verir; işveren ise bunun karşılığı olan maddi ve yasal haklarını verir. Bir çalışanla bir işveren arasındaki bu tabii olan alışverişi, sadece iyilik yapmak gibi bir mantığın içine oturtmak, sağlıksız ilişkiler doğurur, iş huzurunu bozar.
Bir çalışanın kanunların belirlediği sürede çalışması, düzgün bir çalışma ortamına sahip olması, ücretini zamanında alması gibi faktörler o işletmenin “olmazsa olmaz” unsurlardır. Bunlar bir işyerinin sağlaması gereken asgari koşullardır. Her kademedeki çalışan bu asgari koşulları daha işin başında hak eder. Şirketler bu koşulları sağladıkları zaman olağanüstü bir şey yapmış olmazlar; zaten yapmaları gerekeni yapmış olurlar.
Motivasyonu artırmadan önce işletmede çalışan memnuniyeti araştırması yaptırıp çalışanların memnuniyetsiz oldukları alanların tespit edilmesi gerekir. Kabul edilmelidir ki günümüzde her işin gelişimi için hedef kitlede anket yapılması ve buna göre yön verilmesi başarı için en önemli faktörlerdendir. Bu araştırmalar, şirketlerin birçok alandaki eksiklerini ortaya çıkarır. Şirket yönetimleri, bu araştırma sonuçlarına bakarak, öncelikle o zamana kadar ihmal etmiş oldukları ama aslında çoktan çözmüş olmaları gereken konularda iyileştirmeler yaparlar.
İşletmelerin çalışan motivasyonunu artırmadan önce memnuniyetsizliği gidermesi gerekir. Yapılan iyileştirmeleri belki uzun bir sürede sonuçlandırdıktan sonra, yeniden bir araştırma yaptırarak, çalışan memnuniyetini ölçmelidirler. Yönetimlerin beklentisi, yaptıkları bütün bu iyileştirmeleri, çalışanların takdir etmesi ve şirkete bağlılıklarının artmış olmasıdır. Ama maalesef çoğu zaman, sonuç hiç de bekledikleri gibi çıkmayabilir. O kadar çabaya ve finansal yatırıma rağmen, genelde çalışanların memnuniyetlerinde hiçbir artışta olmayabilir.
Çalışan memnuniyeti konusunda yaşanan bu hayal kırıklığı, Türkiye’de pek çok şirketin yaşadığı tipik bir hayal kırıklığıdır.
Gerçek şu ki, çalışanların memnuniyetsizliklerini gidermek, onları memnun etmez. Bu ifade, kulağa çelişkili gibi gelebilir. Memnuniyetsizliğin tersi memnuniyet değildir. Bir insanın memnuniyetsizliğini ortadan kaldırmak, onu memnun etmeye yetmez.
İşletmelerde memnuniyetsizliklerin nedenleri şu başlıklarda toplanmaktadır:
1. Gereksiz ve çalışanları çok bağlayıcı şirket kuralları,
2. Karşılığı verilmeyen düşük ücret,
3. Aşırı ve sık denetim,
4. Çalışma arkadaşları ve yöneticilerle ilişkilerdeki aksaklıklar,
5. Uygun olmayan çalışma koşulları ve mesai,
6. Çalışanın kendisini, iş güvencesi ve tazminat konusunda tedirgin hissetmesi.
7. Çalışanın hak ettiği unvanı elde edememesi,
Bir şirket, bu alanlarda daha memnun düzenlemeler ve iyileştirmeler yaparsa, çalışanların memnuniyetsizliklerini gidermiş olur. Bunlar bir şirkette olmasını istemediğimiz aksaklıklardır; bunların mutlaka iyileştirilmesi gerekir. Ama bu iyileştirmeler, çalışanları memnun etmeye hele onları şirkete bağlı kılmaya yetmeyebilir.
Çalışanları memnun etmek, onları motive etmek, onların gönüllerini kazanmak için bir şirketin önce “olmazsa olmaz” koşulları eksiksiz yerine getirmesi, sonra da bir insanı motive edecek konuların kendisine yoğunlaşması gerekir.
İşletmelerde çeşitli uygulamalar ve tavırlar çalışanları olumlu veya olumsuz etkileyebilir. Önemli olan orta yolu bulmaktır. Motivasyonu artırmak için yapılacak düzenlemelerin ve iyileştirmelerin bazılarını şöyle sıralayabiliriz:
a.İş ve çalışma düzeni: İnsanın istekli ve üretken olarak çalışabilmesi yaptığı iş ve iş ortamı ile ilgilidir. Monotonluktan çıkarılmış ve ilginç hale getirilmiş olan bir iş daha bir istek ve coşkuyla yapılır. Bu nedenle yöneticiler yapılacak olan işi ilginç hale getirebilmelidirler.
Çalışılan ortamdaki rahatsız edici unsurlar ve çalışma saatlerindeki düzensizlikler motivasyonu olumsuz yönde etkiler. Mesai bitiminin iple çekildiği bir işletmedeki ortamı düşünün.
b. Yöneticinin tavır ve davranışları: Yönetici her şeyden önce kendisinin de bir çalışan olduğunu unutmamalıdır. Kendi biriminde bulunanlarla takım olunduğunu diğer çalışanlara hissettirmeli ve takım üyelerine rehberlik ve liderlik ve hatta koçluk yapmalıdır. Ancak lider olabilen yöneticiler takımını motive ederek başarıya ulaştırabilir. Her kesin bazı olumsuz ve uyumsuz yanları olabilir. Önemli olan onların olumlu ve seçkin özelliklerini bulup ortaya çıkarmak ve bu yolla onun işletmedeki katma değerini arttırmaktır. Ferdi düşünen, çalışanların başarısını takdir etmeyen, başarıda övünen, başarısızlık halinde bilhassa çalışanlarından şikayetçi olan yönetici en büyük demotive sebebidir. Çalışanlar takımlarının lideri olarak böyle birisini beğenmezler ve kabul etmek istemezler.
c.Bireysel gelişim fırsatı: Çalışanlar, kendilerine bilgi ve becerilerini geliştirebilecekleri fırsatların verilmesini isterler. Bunun yolu da tüm çalışanların piyasanın ve işinin gerektirdiği eğitim faaliyetleri kapsamına alınmalarıdır. Eğitim, işletmeyi ve kişiyi geliştiren konularda olmalı ve çok iyi araştırılıp tespit edilmeli ve etkin planlanmalıdır. Sunulan eğitim hizmetleri çalışanının kendisine değer verildiğini anlatması bakımından önemlidir.
Eğitim saatlerinin mümkün olduğu ölçüde çalışma saatlerinin içinde olması sağlanmalıdır. Aksi durumda eğitime katılanlarda memnuniyetsizlikler yaşanabilir.
d.Ücret: Ücret konusu çok etkili bir motivasyon unsurudur. En azından çalışanların asgari şartlarda yaşamlarını idame ettirebilecekleri bir ücret sistemi uygulanmalıdır. Çalıştığı kuruluşda bu imkanı elde edemeyen ve başkalarının desteğine ihtiyaç duyan insanda mutluluk ve motivasyondan söz etmek mümkün değildir. Adil ve açık bir performans puan sistemine dayanan ücretlendirme ile kişinin katma değerinin birlikte ölçüldüğü ücretlendirme belirsizliği önleyebilir. Kurumsallığın gereği bunlar daha başlangıçta belirlenmeli ve geliştirilmelidir.
e.Kararlara katılım: Çalışanın alınan kararlara katılması çok yüksek motivasyon sağlar. İnsanlar yaptıkları işe fikirlerini kattıklarında mutlu olurlar ve severek çalışırlar. Onların fikirlerini kararlara katmanın değişik yolları olabilir. Çalışanlardan oluşan kalite grupları bunun uygulamadaki en belirgin özelliğidir. Ya da ’’ fikir sorma sistemi ‘‘ geliştirerek onların düşüncelerinin açığa çıkması sağlanabilir. Bunu her firma kendi organizasyon yapısına uygun bir metotla çalışanlarına uygulayabilir. ’’Fikir kutusu‘‘ bunlardan birisidir. İşletmenin çeşitli yerlerine yerleştirilen kutulara çalışanların yaptıkları işle ilgili iyileştirme fikirlerini yazıp atmaları istenebilir. Uygulamanın sağlıklı ve sürekli olabilmesi için fikirler ödüllendirilmelidir.
f.Değerlendirme: İnsanlar yaptıkları şeylerin değerlendirilmesini ister ve beklerler. İşletmelerde bu beklentilerine karşılık bulan çalışanlar kendilerinin değerlendirileceğini bildiklerinden işe karşı olan ilgileri artacaktır. Çünkü insanın yapısında ürettiği, yaptığı işi başkalarının beğenisine sunma duygusu vardır. Yapılan iş beğendirilmeye çalışılır. Değerlendirmenin en etkin ve sistemli olan yöntemi katılımcı bir performans değerlendirmesidir. Bu yöntemde çalışanla karşılıklı görüşülerek değerlendirme gerçekleştirilir ve çalışan kendisi hakkındaki görüş ve düşüncelerden haberdar edilir. Bu yöntem ayrıca kurum içi iletişimin güçlenmesine ve takım üyelerinin birbirlerini daha yakından tanımasına imkan verir.
g.Güven Duyma: Çalışanlar işletmelerinde geleceğe güvenle bakmak isterler. Yarını konusunda karamsar ve endişeli olan insanlar istek ve coşkularını kaybederler. İşletmelerde organizasyonlar, çalışanlara ümit vermeli, geleceğe hazırlamalı ve kariyer fırsatı tanımalıdır. Kariyeri belirsiz ve hak ettiği uygulamayı görmeyeceğine inanan, iş yerine ve yöneticisine güvenini kaybetmiş bir çalışan uyumsuz ve isteksiz bir hale gelir. Çalışan, işletmede herkese eşit davranıldığına ve organizasyonda gelecek için fırsatlar sunulduğuna inandırılmalıdır.
Motivasyonu artırmada şirketlerin, kurumların çalışanlara karşı davranışlarının, bakış açılarının her şeyde en iyi olması mümkün değildir. Ancak odaklanılacak temel bir hedef kurumun başkaları tarafından algılanmasını da kolaylaştıracaktır. Şirketlerin, kurumların motivasyon uygulamalarında hayranlık duyulacak bir özellik inşa etmesi (elde etmesi) gerekir.
İnsan faktöründe motivasyonun yeri baş köşedir. İşletmelerde mevcut olan motivasyonu dahada artırmak için yapılacak çalışmalara şu örnekleri verebiliriz. Görev tanımına göre ayda birkaç gün evden çalışma, gün içersinde istenilen aralıkta mesai, kıyafet serbestisi (Makul ölçülerde), ücretsiz tatil paketleri, başarılı olan çocuklarının özel okul taksitlerinin tamamı veya bir bölümü, yaz okul paketleri, bursluluk, yıl sonu dağıtılabilen kârın toplumsal işlere ayrılması, primlendirme v.s. Bunları çoğaltılabilir veya şekillendirilebilirsiniz.
Siz çalışanlara da naçizâne tavsiyem şudur;
En iyi olduğunuz yanlarınızı açığa çıkarın ve bu yönlerinizi daha farklı nasıl kullanabileceğinizi keşfediniz. Yöneticilerinizin bunu görmesini sağlayın. İşinize ve verimliliğinize yansıtınız.
Farklı sektörleri, piyasayı, yenilikleri takip ediniz, Bilgi ve yeteneklerinizi geliştiriniz. Artık üretkenliğiniz artacak sıradan çalışan durumundan elit çalışan durumuna geldiğinizi göreceksiniz.
Şirketin yıllık hedefi açıklandığında lütfen sizlerde kendi hedeflerinizi belirleyin ve ona bakın. Hedefleriniz örtüşüyormu. Şirket hedeflerinden ne kadar ayrılıyorsunuz. Kendinizi sorgulayınız.
İşletmelerde Kurum içi iletişim ve İK. sorumluları bu konularda çok aktif rol almalı ve proje üretmeliler.Öyle olmalı ki herkes çalışırken eğlenmeli ve zevk duymalı. Motivasyonu artırmak ve geliştirmek süreklilik isteyen bir iştir. Ucu açık ve sonu gelmeyen bir beklentidir.
İlhan TANRIYAR / Proje ve Yönetim Danışmanı
www.ilhantanriyar.com