Yönetim geçmişten günümüze hep değişerek gelen bir seyir izlemiştir. Bilgi ve iletişim teknolojisindeki gelişmeler, küreselleşme, bireyi merkeze koyan yeni felsefeler ve gittikçe çeşitlenen ve karmaşıklaşan organizasyonel ve işgücü yapısı yönetim düşüncesini değişmeye zorlamıştır. Bu hızlı ve şiddeti gün geçtikçe artan değişme ve gelişmeler işletmeleri yeni sorunlarla baş başa bırakmakta, yöneticilerde bu sorunlarla başa çıkabilmek için yeni arayışlara girmektedir.
İşletmelerin etkili ve verimli olarak amaçlarını gerçekleştirebilmesi, etkili bir biçimde yönetilmelerine ve hızla değişen koşullara uyum göstermelerine bağlıdır. Günümüz kuruluşlarının geleneksel yaklaşımlarla yönetilmeleri değişikliklere hızlı bir şekilde uyum göstermeyi zorlaştırmaktadır. Bu anlamda, sürekli olarak yeni yönetim teorileri üretilmekte, yaklaşımlar geliştirilmekte ya da eski bilgiler yenileri ile güncellenmektedir.
İşletmenizdeki Yönetim organizasyonunuzda, klâsik yönetim yaklaşımının bazı ilkeleri benimsenmiş olabilir.Örneğin kurumsal performans,kâr arasında doğrusal bir ilişki,çalışanların kişisel sorunlara odaklanılmaması ve kısmen de olsa merkeziyetçi bir örgüt yapısının olması gibi..Yenilikçi yönetim yaklaşımında ise yıllardır davranışsal ve çevresel yaklaşımlar ön plana geçmek suretiyle yönetimde yeni bakışlar getirmiş, başarı ve memnuniyet sağlamıştır.
Ancak bu gün için gelişen ve değişen toplum ve insan kaynakları beklentilerinden hareketle yönetimde de şekillenmeler ve değişimler olmuştur. Her yönetici insan kaynakları veya çalışanların değişimine göre modern yönetim teorisinin iki ayağı olan Sistem yaklaşımı ve Durumsallık yaklaşımda birleşmelidir.
Aslında en iyi yönetim diye bir şey, bir usul veya bir formül olmamalıdır..Bunlar birer teoridir.En iyisi, içinde bulunulan duruma göre değişmektedir.Kendinden önce gelen bu yaklaşımların sentezini değerlendirmek gerekir. Kullanım şekli ve dozunu o işletmedeki insan kaynağının yapısı ve beklentisi ortaya çıkarmaktadır. Bunu da her yöneticinin anlayışı ve değerlendirmesi ile en uygununu bulması ve şartlara göre revize etmesinin daha doğru olacağı inancındayım.
İşletmedeki organizasyonel yapıya, çevresiyle rekabet ve iletişim içinde olan açık bir sistem olarak etkileşime önem verilen bir bakış açısı kazandırmakta, girdilerin verimli çıktılar sağlaması için işletilmesi gereken süreçlere dikkat çekilmeli, değerlendirme yapılmalıdır. Basit bir deyişle kullanılan yönetim, sistemin hayatta kalmayı başarabilmesi anlamındadır. Çevredeki değişen şartlara uyum sağlayıp olumsuz etkilerin azaltılması gerekmektedir.
Peki, yönetimdeki bu duygu yaklaşımı nedir. Duygu yönetimi, çağımızda giderek karmaşıklaşan, rutinleşen, formal ilişkiler çerçevesinde sınırlı hale gelen, bireyler açısından duygusal doyumsuzluk içeren örgüt içi ilişkilerde, önemli bir sosyal sermaye ve sinerji kaynağıdır. Duygu yönetimi süreci ve özellikleri, İnsana dayalı organizasyonların sağlıklı çalışmasında yönetici ve işgörenler için oldukça önemli bir yaklaşım diye ifade edebiliriz.
Bilginin, rekabetin, ticaretin, sosyal ve kurumsal değişimlerin, işgören niteliklerinin, tahminlerin ötesinde hızlandığı çağımızdaki bu hızlı değişim, bireylerde gelecek kaygısı, belirsizlik, yırtıcı rekabet, bireysel mücadele, güvensizlik ve duygusal doyumsuzluk, sosyal yalnızlık, yabancılaşma vb. birçok sosyal ve duygusal problemin temelini oluşturmaktadır. Her geçen gün sosyal yaşamda giderek çoğalan kuruluşların, hızlı değişime ayak uydurmaları ve sürekli değişimin temel hedef haline gelmesi, bazı işletmelerde çalışan bireyleri işi kaybetme konusunda tedirgin etmekte ve artan prefabrik (geçici) ilişkilerin yaygınlaşması da bireylerde duygusal açıdan doyumsuzluğu artırmaktadır. Yine bazı işletmelerde çalışan bireylerin başlıca sorunları arasında duygusal aidiyetsizlik, duygusal tatminsizlik ve duygusal dilin yeterince anlaşılamaması ön planda yer almaktadır.
Yöneticilerin ve bireylerin değişen koşullara ve örgüt yapılarına hızla uyum sağlayabilmeleri, değişimi takip edebilmeleri, bulunduğu ortamdan memnuniyet duyabilmeleri, işine karşı duygusal aidiyet hissedebilmeleri ve iş ortamında duygusal doyum sağlayabilmeleri için, duyguları iyi tanıyabilmeleri, duyguların davranışları nasıl etkileyebildiği, duyguların ifade ediliş biçimleri ve duyguların nasıl yönlendirilebileceği konularında daha donanımlı olmalarını zorunlu kılmaktadır. Bu süreçte duygu yönetiminin önemi giderek artmakta ve pozitif duygusal sermaye (hoşgörü, iyimserlik, aidiyet, doyum, vb.) bireyler ve örgütler için önemli bir sosyal sermayeyi oluşturmaktadır.
Duyguları yönetme süreci, duyguların farkında olmak, duyguları tanımak ve yönlendirebilmek, duygulara uyum sağlayabilmek kabiliyetine sahip olmayı ve bunları etkili kullanabilme süreci içerisinde bireyin duygusal olgunluğu olarak kabul edilmektedir. Duyguları etkili yönetebilmek belirli özelliklere sahip olmaya, onları geliştirebilmeye ve etkili kullanabilmeye bağlıdır. Duygu yönetiminin alt alanları arasında özdenetim, özbilinç, iletişim, sosyal beceriler ve empati yer almaktadır. Duygu yönetimi bu özelliklere sahip olmaya paralel olarak hem bir duygusal olgunluk hem de hem de bu kabiliyetleri geliştirebilme çabası ile gelişme gösterebilmektedir.
Çalışan insanlar sosyal ve ekonomik ihtiyaçlarını tatmin ederken, duygusal olarak da doyuma ulaşma çabası içerisine girmektedirler. İş ortamlarında çalışan bireylerde genel olarak ön plana çıkan duygusal ihtiyaçlar arasında; aktivite arzusu, iletişim, başarma, fark edilme, takım halinde çalışma, ait olma, karara katılım, ödüllendirilme, yeteneklerinin önemsenmesi ve yetkilendirilme yer almaktadır. Duygu kökenli temel ihtiyaç ve beklentiler, bireylerin farklı ilgileri ve bunların karşılanabilme düzeyleri, bireylerin doyuma ulaşmalarında ve kuruluşa yönelik pozitif tutuma sahip olmalarında oldukça etkili olan faktörlerdendir. Bireylerin bulundukları kuruluşa ve ilişki biçimlerine yönelik tutumları ile beklentileri arasında pozitif bir ilişki söz konusudur. Kuruluş yöneticilerinin işgörenlerin ilgi, ihtiyaç ve beklentilerini dikkate alması, işgörenlerin kuruluşuna karşı olan duygusal bağlılıklarının artmasına ve onların duygularının yönetilmesine katkı sağlamaktadır.
Duygu Yönetiminde Temel İlkeler
Sosyal yaşamda ve kuruluşlar içerisinde yöneticilerin ve işgörenlerin birbirlerine ve çalıştıkları işletmeye karşı pozitif duygular taşımaları ve olumlu beklentilere sahip olabilmeleri için bazı temel prensiplerin işlevsel olması gerekmektedir. Bu prensipler şu şekilde sıralanabilir (Albrecht, 2016):
Fikirleri paylaşmak.
Düşünerek cevap vermek,
Dikkatli ve öğrenme amaçlı dinlemek,
Birlikte hareket etmek, önyargılı olmamak,
Özel yeteneklerin gelişmesine önem vermek,
Saygı göstermek ve genellikle onaylayıcı yaklaşmak,
İnsanların düşüncelerini zorla değiştirmeye çalışmamak,
Yöneticiler ve çalışanlar, yönetimin ve birbirlerinin ilgi ve beklentilerini iyi tanımalıdır.
Bu temel prensipleri uygulamak ve sürekli davranış haline getirmek, gerek bireylerin gerekse de örgütlerin olumlu bir atmosfer kazanmalarında tetikleyici rol oynamaktadır.
Küresel rekabetin hızlandığı, teknolojinin baş döndürücü bir hızla geliştiği çağımızda, bireyler ve örgütler bu değişime uyum sağlamak, hatta değişimi önceden görebilme donanımına sahip olmak şartlarını taşımak zorunda kalmaktadırlar. Bu hızlı değişim, temelde bireylerde genel olarak da sosyal örgütlerde uyum sorunu, yüksek rekabet, kaygı, stres, tükenmişlik ve rutinleşme gibi problemleri ortaya çıkarmaktadır. İş niteliklerinin sürekli gelişmesi, yeni iş alanlarının ortaya çıkması, nitelikli ve sürekli öğrenen yeni eleman ihtiyaçları, örgütlerin çalışma sistemlerinin giderek büyümesi ve karmaşıklaşması, örgütlerde işgörenlerin uyumunu zorlaştırmakta ve işgörenlerin duygusal olarak daha etkili yönetilmelerini zorunlu kılmaktadır. Örgütler iş ilişkileri üzerine kurulma amacını taşımalarının yanı sıra örgüt içerisinde bireylerin ekonomik, sosyal ve duygusal olarak da doyuma ulaşma beklentisini taşımaktadırlar.
Sağlıklı bir kuruluşun, işletmenin genel özellikleri ;
Roller ve iş tanımları bellidir
İşbirliğine açıklık vardır
Hedefleri herkes paylaşmıştır
İletişim doğrudan ve açıktır
Stratejiler gayet açıktır
Çatışma ve tartışma ortamı açıktır.
Doğrudan iletişim vardır
Psikolojik şiddet (Mobbing), yaygın olarak yöneticilerden işgörenlere yönelik veya işgörenler arasında görülen bir durumdur. Rekabet, kıskançlık, yıldırmak, dışlamak, etkisizleştirmek ve yıldırmak amaçlı sistematik olarak örgüt ortamında bireye yapılan duygusal şiddettir. Günümüz örgütlerinde giderek artan psikolojik şiddet, temelde duyguları ihmal etmekten kaynaklandığı gibi yaygın olarak duyguları suiistimal etmekten de ortaya çıkan bir durumdur.
Günümüzde iş ortamlarında duyguları suiistimale dayanan psikolojik şiddetin yaygın nedenleri arasında; hiyerarşik yapı, iletişim zayıflığı, suçlu arama, takım çalışması azlığı, ilgi ve ihtiyaçların ihmal edilmesi, bencil kişilikler, kapalı kapı politikası, çatışma çözme yetersizliği, güvensizlik, sürekli eğitime önem vermeme, kıskançlık ve empati eksikliği gösterilmekte, bu gibi durumlar ise bireyleri duygusal açıdan olumsuz etkilemektedir.
İş ortamlarında bireye yönelik sistematik olarak yapılan psikolojik şiddetin kökeninde duyguların suiistimali önemli bir neden olmaktadır. Bunların dışında rekabet, işin bireye uygun olmayışı, hatalı personel seçimi ve kişilik sorunları gibi nedenlerde psikolojik şiddeti doğurabilmektedir. Psikolojik şiddetin en önemli sonuçları arasında, işten ayrılma, özgüven kaybı, yeni iş bulamama korkusu, tükenmişlik hissi, performans düşüklüğü, stres ve depresyon, çatışma ve saldırgan davranışlar yer almaktadır. Bu bağlamda örgüt yöneticilerine, işgörenlere yönelik psikolojik şiddetin nedenlerinin ortadan kaldırılmasında ve işgörenlerin sağlıklı duygu yönetimine sahip olmalarında önemli görevler düşmektedir.
Özellikle 21. yüzyıl içerisinde Organizasyon ve işletme yönetimi üzerine yönelik yaklaşımların daha çok teknik, ekonomik ve sosyal sorunları dikkate aldığı, duygusal problemlerin çözümüne yönelik yenilikler ve duygu yönetimi alanına yönelimin ihmal edildiği görülmektedir.
Günümüz işletmelerde bireylerin duygularını tanımak, bilmek ve duygusal taleplerini yeterince karşılamak konusunda ihmalin ve düzenlemelerin yetersiz olması Yöneticiler, İşgörenler ve kuruluşlar açısından şu sonuçları ortaya çıkarmaktadır:
1. Yöneticiler Açısından
Günümüzde işletme yöneticileri, daha çok teknik ve iş nitelikleri üzerinde tecrübe kazanırken, insan ilişkileri ve duygu yönetimi konusunda etkisiz kalabilirler. Bunun neticesinde, yöneticilerin empatik olarak kuruluş içerisindeki bireylerin duyguları, hisleri ve beklentileri karşısında yeterince etkili olamamaktadırlar.Dolayısıyla yetersiz sosyal etkileşimleri, İşgörenlere yönelik giderek artan psikolojik baskıları (Mobbing), yetersiz ve etkili olmayan ödüllendirme, yöneticilerin kendilerini çalışanları ile birlikte bir takım gibi algılayamamaları, çalışanların güvenini yeterince kazanamamaları, yönetimi sadece kendilerine ait sorumluluk alanı içerisinde algılamaları gibi önemli sonuçlar ortaya çıkmaktadır.
Bunları gidermek için şöyle bir yaklaşım tarzı olabilir. Yöneticiler; duyguları etkili şekilde yönlendirebilmeli, samimi, gülümser ve motive edici olabilmeli, yetkileri paylaşabilmeli, işgörenleri karara katabilmeli, etkili dinleyici olabilmeli, başarıyı paylaşabilmeli, başarısızlığın nedenlerini sadece işgörenlere yüklememeli, yeni hedefler belirlemeli ve bu hedefleri işgörenler ile paylaşabilmeli, olumlu ve olumsuz duygularını iyi tanıyabilmeli, çatışma ortamında kendini kontrol edebilmeli, küçük düşürücü ve alay edici üsluptan uzak durabilmeli, yeniliğin öncüsü ve işgörenlerin taleplerine açık olabilmeli, zamanı ve yetenekleri sınırlamamalı, güven vermeli, informal ilişkileri önemsemeli, ısrarcı olmamalı, kariyer eğitimine önem verebilmeli, çalışanları müşteri olarak değil takım arkadaşı gibi görebilmeli, etkili ödüllendirme yapabilmeli, cesaret verici olmalı, açık ve tutarlı davranabilmeli, işgörenlerin yetenek ve ilgi alanlarını iyi bilmeli, iletişime önem vermeli, etkili duygu yönetimi alanında seminer ve rehberlik yardımı alabilmeli, etkili iletişim konusunda rehberlik dersleri almalı ve etkili rehberlik yapabilmeli, toplantılara katılmalı, etkili birliktelik ve etkili çözümlere ulaşabilmek için beyin fırtınası, proje çalışmaları, görüntülü örnekler sergileme ve sosyal drama tekniklerini etkili bir şekilde kullanabilmelidirler
2. İşgörenler (Çalışanlar) Açısından
Özel yeteneklerin ihmal edilmesi ve bireysel üretkenliğin engellenmesi, işlerin genelde hep benzer oluşu ve rutin çalışma sistemleri, işgörenlerin kararlara yeterince katılamaması, tükenmişlik hissi, rekabet artışı ve takım çalışması eksikliği, iş üzerinde bireylerin daha etkili olamamaları, sürekli öğrenme ve kariyer eğitiminin ihmal edilmesi, işgörenlerin duygusal beklentilerinin ve ilgilerinin yeterince dikkate alınmaması ve bireyler kendilerini bulundukları kuruluşlara tam olarak ait hissetmemeleri, yetersiz motivasyon, atalet (durağanlık, tembelleşme) sonuçları ortaya çıkmaktadır.
Bu ataletin ve üretkensizliğin önlenebilmesi için; İşgörenler; yönetime ve işe karşı önyargılı olmamalı, bencillikten ve gruplaşmaktan kaçınmalı, takım çalışmasına katılmalı, empatik davranmalı, kendini kuruluşuna ait görmeli, işe yönelik yeni yaklaşımlar sunmalı, kendini olumsuz etkileyen duygularını iyi tanımalı, iletişimi önce kendi başlatmalı, işbirliğine açık olmalı, gerektiğinde taviz vermeli, yardıma açık olmalı, aşırı beklenti içerisinde olmamalı, duygu, beklenti ve önerilerini yöneticiler ve iş arkadaşları ile paylaşmalı, sürekli öğrenmeye açık olmalı ve kariyer eğitimi yönelmelidir.
3. Kuruluşlar Açısından
Sosyal ve ticari ihtiyaçları ve talepleri karşılamak amacı ile ortaya çıkan kuruluşların hem işgörenler hem de yöneticiler açısından duygusal olarak tatmin edici olmayan yapı ve işleyişe sahip olmaları örgütleri de bireyler gibi sağlıklı olmaktan uzaklaştırmaktadır. Günümüz kuruluşların sadece ekonomik bir rekabet merkezi olarak algılanması, bireylerin bir iş aracı olarak görülmesi, hiyerarşik yönetim yapıları, işbölümünün fazlalığı ve bireysel üretkenliğe yeterince önem verilmemesi, kuruluşların sürekli öğrenmeye açık sistemler olamaması, iş benzerliği ve giderek artan organizasyonel atalet (sistemin tembelleşmesi), işletmelerin yatay anlamda yeterince gelişememesi, bireylerin sosyal ve duygusal ihtiyaçlarına yeterli olarak cevap verilmemesi sonucunda işletmeler basit bir iş ortamı olarak algılanmakta ve bu durum işgörenleri, sosyal ve duygusal açıdan daha hızlı yıpratmaktadır.
Çözüm olarak; Kuruluşlara yönetici atamalarında, yöneticilerin teknik ve mesleki rollerinin yanı sıra duygusal yeterlilikleri de dikkate alınmalıdır. Uzmanlar tarafından yönetici ve işgörenlere yönelik pozitif duygu yönetimi ve psikolojik destek seminerleri verilerek kuruluş içi eğitim sürekli hale getirilmelidir. Yönetici yetkilerinin paylaşılmasını sağlayacak sistematik değişmelere gidilmelidir. İşletmelerde, kurumlarda işgören seçiminde, işgörenlerin duygusal beklentileri ve işe uyumları da dikkate alınmalıdır. Kuruluş yöneticilerinin, özellikle eğitim örgütleri yöneticilerinin performanslarını değerlendirme sürecinde yöneticilerin duygusal yeterlilik ve etkili duygu yönetimi konularındaki performansları da değerlendirme kriterlerine dâhil edilmelidir.
Sonuç; Sosyal yaşamın ve ekonominin vazgeçilmez unsurlarından olan kuruluşların, işletmelerin daha esnek, daha verimli, daha duygusal ve daha tatmin edici özelliklere ve yapılara kavuşması için yöneticilerin ve işgörenlerin karşılıklı olarak gayret göstermeleri gerekmektedir.
Kaynakça ;
(Uz.Ayça Uğurlu Kasım 2016- İ.ün.Kariyer Geliştirme Akademisi Duygu yönetimi eğitimi), (İ.Çankaya - Dicle ün. Yönetimde etkili bir yaklaşım),( Prof. Dr. Cengiz Akçay- 18 Mart ün. Yöneticilerin duygu yönetim davranışları)
İlhan TANRIYAR / Proje ve Yönetim Danışmanı
www.ilhantanriyar.com