“Sürekli değişen bir çevrede faaliyet gösteren günümüz işletmelerinin en temel sorunlarından birisi değişime uyum sağlamaktır.”
Başta ticaret olmak üzere her şeyin çok sık değişime uğradığı ve geliştiği bir dünyadayız. İnsanoğlunun belki de en önemli özelliklerinden birisi de bulduğunla yetinmeyip, her zaman daha iyisine özlem duymasıdır. Gelişmenin temelinde daha iyiyi arama vardır. Ancak, insanın bu özelliği aynı zamanda değişim gerekliliğini de sürekli kılmaktadır. Dün “mükemmel” olarak nitelendirilen bir ürün veya hizmet, ona alışılınca “normal”, daha iyisi bulununca da “yetersiz” olarak nitelendirilir. Dolayısıyla, müşterilerin, sürekli olarak yükselen beklentilerine cevap verebilmek için kurumların da sürekli olarak kendilerini yenilemeleri, kendilerini aşmaları, yani değiştirmeleri gerekiyor. Bu nedenle rekabetçi ortamlarda, değişimi yönetemeyenler, kendilerini değiştirilmiş olarak buluyorlar! Sürekli değişen bir çevrede faaliyet gösteren günümüz işletmelerinin en temel sorunlarından birisi değişime uyum sağlamaktır.
Değişim yönetimi; bu uyumun bilinçli, planlı ve yöntemli bir biçimde gerçekleştirilme sürecidir. Yani, hızla değişen bir ortamda ayakta kalabilmek ve rakiplerinin önüne geçebilmek için örgütün kendisini yenilemesi, değişim fırsatlarını çözümleyip, ortaya çıkan potansiyeli değerlendirmesi ve en uygun stratejinin belirlenip uygulanması için yeniden örgütlenme ve yapılanma işidir. Yerleşmiş pek çok bireysel ve örgütsel alışkanlıkları değiştirdiği için sancılı bir süreç olan değişim; az ya da çok her zaman bir dirençle karşılaşır. Bu direncin yönüne ve derecesine etki eden pek çok faktör bulunmakla birlikte çalışanların nitelik ve kişilikleri ile işletmenin yapısı ve yönetim yaklaşımı bu bağlamda önemli bir rol oynar. Değişimin başarısı büyük ölçüde, değişime olan direncin engellenmesi ya da yok edilmesiyle yakından ilişkilidir. Değişime başlamadan önce, ortaya çıkabilecek direnci asgari düzeye indirebilmek için değişime hazırlık yapılması gerekir. Bu bağlamda çalışanlar değişime hazırlanmalı ve direnç alanları ya da konuları tespit edilerek gerekli tedbirler alınmalıdır. Bütün bu önlemlere rağmen ortaya çıkacak olan direnci, direnen kişilerin özelliklerini dikkate almak suretiyle, direncin türü ve derecesine göre direnç önleme yöntemleriyle yok etmek ya da asgari düzeye indirmek mümkündür. İşletmelerin değişimden kaçınmaları söz konusu değildir; ancak önemli olan değişimin ne zaman ve hangi yöntemle gerçekleştirileceğine karar vermektir. Hızlı ve kaçınılmaz olan değişim bir bütündür ve yaşamın tüm alanını kapsamaktadır. Etkili bir şekilde değişime cevap verebilmek için, değişimi etkileyen faktörlerin bilinmesi ve değişime nasıl başlanacağına cevap verilmesi gerekir.
Her örgütün kendine has sorunları ve özellikleri vardır; bu nedenle örgütsel değişim farklı yaklaşımlar ve müdahaleler gerektirir. Değişim için en iyi strateji değil, işletme gerçeklerine en uygun değişim stratejisi tercih edilmelidir Önceden tahmin edilmesi oldukça güç olan değişimi yönetmede başarılı olabilecek tek politika, amaçlara göre geleceğin oluşturulmasına çalışmaktır. Geleceği yönetmeye çalışmak örgüt için oldukça risklidir, ancak bunu hiç denememek daha da risklidir. Değişim sürecini yönetmek bu nedenle kolay değildir; değişim yönetimi aynı zamanda mevcut yönetsel engellere meydan okumaktır. Değişim ihtiyacı apaçık ortaya çıktığında, işletme değişimi başarmak için kendisinde bir zorunluluk hisseder.
Örgütsel değişme ise, örgütün çeşitli alt-sistem ve unsurlarıyla bunlar arasındaki ilişkilerde meydana gelebilecek her türlü değişikliği ifade eder. Bu anlamda örgütsel değişme üretkenlik, yenilik yapma, büyüme ve gelişme gibi olayların tümünü içine alabilecek derecede geniş kapsamlıdır. Değişim yeni alışkanlıklar edinmenin yanı sıra eski alışkanlıklardan kurtulmayı da gerektirir ve bu kurtulma alışkanlık edinmekten daha güç olabilir. Değişim teorisinde bu süreç çözülme, değişme ve kalıplaşmayı içerir. Başka bir deyişle, çalışan eski tutum ve uygulamalarından sıyrılır, yenilerini öğrenir ve bunları bir alışkanlık içinde bütünleştirir. Örgütün tüm dinamiklerinden yararlanabilmek için kapsamlı bir değişim planının faydaları oldukça fazladır, ancak bilinçli ve kararlı, çok büyük bir çalışma gerektirir; bu nedenle de zamana ve kaynağa ihtiyaç gösterir. Bugünkü güçlü değişim ortamında hâlâ dünkü inançlara göre çalışmaya devam eden herhangi bir işletmenin, değişen çevresiyle gerçek anlamda uyum içinde bulunabilmesi mümkün değildir.
Değişime direnç; uzun süre, başarıya ya da bir başka deyişle işletmenin değişim çabalarına tesir edebilen kritik derecede önemli bir faktör olarak tanınmıştır. Değişime Direnme kavramı işletme içinde gerçekleştirilmeye çalışılan değişime engel olma, güvensizlik, şüphe, gecikme ya da değişimi önleme gibi çalışan davranışlarına değişime direnç denir. Direnç birey, grup ya da örgüt düzeyinde ortaya çıkabilir. Çalışanlar açısından belirsizlik ve dolayısıyla bir güvensizlik ortamı oluşturan değişim; ayrıca, çalışanlar için sosyal ve ekonomik kayıp anlamına gelebilir. Aynı zamanda yeni şeyler öğrenmek, zihinsel ve fiziksel olarak ek bir çaba gerektirdiğinden, çalışanlar arasında rahatsızlık meydana getirebilir. Bu durum direncin oluşmasına zemin hazırlar. Bu tepkiler, yeni hedeflere açıkça karşı çıkma şeklinde olabileceği gibi, yeni çalışma yöntemlerine ya da başkalarıyla işbirliği yapmaya karşı gizliden gizliye direnme şeklinde de ortaya çıkabilir. Değişime direnci ortadan kaldırmak değişim sürecinin en zor aşamasıdır. Değişime direnç değişimin yönetimine doğrudan etki eden önemli bir faktördür. Değişim bir yandan sorunlara çözüm getirirken, diğer yandan yeni sorunların ortaya çıkmasına yol açar. Bu nedenle bazı durumlarda değişime direnç gösterilebilir. Çalışanların değişime gösterdikleri davranış biçimleri, değişim yönetimi ile yönlendirilebilir. Dolayısıyla çalışanların değişim sürecine katılmaları onların değişimi sahiplenmelerine yol açabilir. Değişimle ilgili hususlarda çalışanların görüşlerinin alınması ve bu konuda alınacak kararlarda onlara etkili olmaları için fırsatlar verilmesi, değişime bakış açılarını değiştirebilir. Bu tür yöntemler örgütsel değişime gösterilen dirençleri hafifletebilir ya da tamamen ortadan kaldırabilir. Değişim sürecinde paniğe kapılan çalışanların bilgilendirilmesi ve değişim sürecinin iyi anlatılması çoğu kez olumlu sonuçlar verir. Bazen değişime gösterilen direnç, görünen sebeplerin dışında söylenmeyen başka nedenlerden dolayı yapılabilir. Bu gizli nedenlerin bulunması ve ortadan kaldırılması gerekir. Bunun için, etkin bir iletişim sistemi kadar çalışanlara değer ve güven verilmesi oldukça önemlidir. Değişime karşı açık ya da gizli gösterilen direnç, değişim sürecine zarar verir. Değişimin, planlanan sürede gerçekleştirilememesi, organizasyonel kaynakların israfına neden olabilir. Bu nedenle değişim sürecini sabote eden tüm direnç türlerinin dikkatle takip edilmesi ve gerekli tedbirlerin alınması gerekir. Ayrıca değişime karşı olumlu tepkiler de desteklenmeli ve ödüllendirilmelidir. Gelecek belirsiz olduğundan, direnç gösterenlerin değişimi kabul etmeleri için ikna edici sebepler ileri sürülmesi ve bilinenden bilinmeyene doğru hareket edilmesi gerekir.
Sonuç olarak, çevresindeki değişimlere karşı açık olan ve öğrenerek uyum sağlama yeteneği gösteren; belirli bir kimliğe, kurum kültürüne, üretkenliğe, fırsatları değerlendirme gücüne, finansal kaynaklarını etkin bir biçimde kullanma becerisine sahip olan işletmeler yaşama şansına sahiptir.
İlhan TANRIYAR / Proje ve Yönetim Danışmanı
www.ilhantanriyar.com